Die Problematik des Präsentismus ist schon seit langem bekannt. Lange auf der Arbeit zu bleiben, nur um den Chef zu beeindrucken, schafft ein toxisches Umfeld, das zu Überarbeitung führt. Die Pandemie hat uns einen Weg zur Remote-Arbeit gezeigt, allerdings arbeiten die Menschen jetzt tatsächlich länger als je zuvor. Nachrichten werden zu jeder Tageszeit beantwortet, nur um zu zeigen, wie engagiert die Leute sind. Präsentismus ist einfach digital geworden. Unbewusste Vorurteile halten diese Praxis aufrecht. Solange wir nicht erkennen, wie schädlich diese Praxis ist und aktiv einen Arbeitsplatz schaffen, der sie verhindert, werden wir für immer Sklaven des Präsentismus sein.

Brandy Aven, außerordentliche Professorin für Organisationstheorie an der Carnegie Mellon University, sagt: „Die Kultur des Präsentismus begünstigt diejenigen, die Zeit haben, früh aufzutauchen und spät zu gehen.“ Das kann bedeuten, dass zum Beispiel Eltern ungerecht behandelt werden, da sie vielleicht keine andere Wahl haben, als früh zu gehen. Es gibt Anzeichen dafür, dass Menschen, die keine Zeit dafür haben, ihr Gesicht zu zeigen, bestraft werden können. Telearbeit wurde bisher allgemein als unverantwortlich stigmatisiert. Studien haben gezeigt, dass Mitarbeiter, die remote arbeiteten, ein langsameres Gehaltswachstum hatten.

Leigh Thompson ist Professor für Management an der Northwestern University und sagt, dass es zwei wichtige psychologische Phänomene gibt, die den Präsentismus fördern. Eines davon ist der „mere-exposure effect“. Dieses Phänomen erklärt, dass Menschen dazu neigen, eine Vorliebe für etwas zu entwickeln, nur weil sie damit vertraut sind. Wenn also ein Mitarbeiter häufiger auftaucht und sich sichtbarer macht, mögen ihn andere vielleicht schon allein deshalb mehr. Andere merken dann vielleicht nicht einmal, warum sie diesen „Präsentanten“ mehr mögen als andere.
Das andere psychologische Konzept, das Präsentismus fördert, ist der „Halo-Effekt“. Diese kognitive Verzerrung beschreibt die Tendenz, dass positive Eindrücke von einer Person in einem Bereich die Meinung in anderen Bereichen positiv beeinflussen. Beurteiler neigen dazu, sich von ihren positiven Urteilen über Leistung oder Persönlichkeit beeinflussen zu lassen. Der Halo-Effekt kann verhindern, dass jemand eine Person aufgrund einer unbegründeten Überzeugung darüber, was gut oder schlecht ist, akzeptiert. Am Arbeitsplatz kann dies bedeuten, dass jemand, der Ihnen einen Kaffee bringt oder sich nach Ihrem Wochenende erkundigt, als „ein netter Kerl“ eingestuft wird und damit auch assoziiert wird, „ein produktiver Arbeiter“ zu sein. Diese Annahmen beruhen auf keinerlei Beweisen, können aber zu Beförderungen oder anderen Vorteilen führen.

Auch wenn Mitarbeiter vielleicht nicht wirklich produktiver sind, wenn sie Überstunden machen, haben sie dennoch das Bedürfnis, zu zeigen, dass sie Leistung erbringen, persönlich und jetzt auch digital. Während der Pandemie sind die Arbeitsstunden auf der ganzen Welt gestiegen und nicht gesunken. Mitarbeiter haben das Gefühl, wenn alle anderen online sind, müssen sie auch online sein. Viele Chefs sehen auch nur die sichtbarsten Leute und nehmen an, dass diese die produktivsten sind. Da der Output in einer wissensbasierten Wirtschaft nicht mehr so einfach zu messen ist wie in einer fertigungsorientierten, neigen Manager dazu, zu glauben, dass die Mitarbeiter so lange produzieren, wie sie an ihrem Schreibtisch sitzen. Arbeiter wissen, dass Manager diese Sichtbarkeit schätzen und folgen ihren Kollegen darin, ihre Anwesenheit zu zeigen. Besonders in Zeiten der Instabilität, wie jetzt während der Covid-19-Pandemie, sind die Menschen besorgt, ihren Arbeitsplatz zu verlieren, und sie wollen zeigen, dass sie gute Leistungen erbringen können und zuverlässig sind. Die Qualität der Arbeit leidet jedoch unter diesem Leistungsdrang.
Um den Präsentismus loszuwerden, ist eine Überarbeitung dessen, was im Unternehmen geschätzt wird, von oben nach unten erforderlich. Die Mitarbeiter und insbesondere die Führungskräfte müssen ein gesünderes Verhalten vorleben. Wenn die Arbeit erledigt ist, melden Sie sich ab, gehen Sie. Wer nur herumhängt, um zu zeigen, dass er anwesend ist, setzt andere unter Druck, das Gleiche zu tun. Aufklärung über Präsentismus und die psychologischen Auswirkungen, die ihn begünstigen, muss ebenfalls erfolgen. Außerdem kann Präsentismus vermieden werden, wenn ein Unternehmen klarere Metriken einführt, mit denen die Produktivität gemessen werden kann. Manager müssen sich die Frage stellen: „Was sind meine Grunderwartungen, woran das Team in der kommenden Zeit arbeitet und wer geht darüber hinaus?“.

Auch wenn man hoffen würde, dass der Präsentismus während der Pandemie zurückgehen würde, ist dies nicht der Fall gewesen. Ganz im Gegenteil. Ohne einen harten Blick auf unsere tief verwurzelten Vorurteile wird diese Transformation nicht stattfinden.

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